Zo maak je een loonberekening als werkgever

Navigatie: 

Zo bereken je een correct salaris

Loononderhandelingen: zo pakt je het aan

Wat als je de lonen te laat betaalt?

Salarisadministratie: uitbesteden of niet?

Recent onderzoek toont aan dat jongeren bij het kiezen van een nieuwe baan in de eerste plaats kijken naar het aangeboden salaris. Volgens nieuwe cijfers van onderzoeksbureau Motivaction plaatste maar liefst 79% van de deelnemers een aantrekkelijk netto salaris bovenaan hun lijstje met prioriteiten. De steekproef gebeurde op vraag van uitzendbureau YoungCapital en peilde bij ruim 1.000 Nederlandse jongeren tussen 15 en 27 jaar naar hun precieze selectiecriteria tijdens het beslissingsproces.
Moraal van het verhaal: je doet er dus goed aan om voor elke nieuwe werknemer een correct loon te berekenen, en zo hem of haar aan jouw bedrijf te binden voor een langdurige, goede samenwerking. Dat is echter gemakkelijker gezegd dan gedaan.

Enerzijds wil je jouw werknemers niet te weinig betalen, want dan zullen ze zich uiteindelijk ondergewaardeerd voelen en mogelijk op zoek gaan naar een nieuwe uitdaging. Anderzijds mag je ook geen overdreven hoog loon toekennen - jouw bedrijf moet namelijk winst kunnen boeken.

In dit artikel komt jij te weten hoe je een passend en marktconform salaris berekent, welke kosten je betaalt bovenop het bruto loon, en waarmee je rekening moet houden als een werknemer om loonsverhoging komt vragen. Ook vertellen we wat er gebeurt als je de lonen te laat betaalt (spoiler alert: je bent beter op tijd), en waarom het een goed idee is om je salarisadministratie uit te besteden aan een bekwame boekhouder of accountant.

Vind hier uw boekhouder

Stappenplan: zo bereken je een correct salaris

Stap 1: Voer een vergelijkend onderzoek

Heb je een bepaald loon in gedachten voor je potentiële nieuwe personeelslid? Ga het dan eens vergelijken of “benchmarken”: wat betalen andere bedrijven voor een werknemer in dezelfde functie en branche, en met een soortgelijke ervaring? Salarisonderzoeken scheppen hierbij meer duidelijkheid. Controleer wel even de exacte omvang van de studie, zodat je weet hoe representatief de resultaten zijn.

Ook personeelsadvertenties kunnen verlichting bieden: door vacatures voor vergelijkbare posities en de vermelde lonen te bestuderen, krijg je een idee van wat de concurrentie betaalt. Als je aangeboden salaris voor een contract immers dramatisch lager ligt, dan tekenen jouw kandidaat-werknemers wellicht bij je zakelijke rivalen.

Daarnaast zijn er ook allerhande websites die je toelaten om lonen per sector en titel te vergelijken. Deze richten zich voornamelijk op nieuwsgierige werknemers, maar ook voor werkgevers is het een handige bron van informatie.

Houd er rekening mee dat lonen mogelijk verschillen tussen de diverse geografische regio’s van Nederland.

Stap 2: Bepaal de secundaire arbeidsvoorwaarden

Als je door omstandigheden de hoogte van het loon per maand (relatief) laag moet houden, dan is het dankzij de secundaire arbeidsvoorwaarden nog steeds mogelijk om een aantrekkelijk salarispakket bijeen te puzzelen.

Trek bijv. de aandacht van je sollicitanten met een auto van de zaak, een eigen telefoon of computer, relevante opleidingen, flexibiliteit (bijv. qua werkuren), bonussen of prestatiebeloningen, de mogelijkheid tot thuiswerken, cadeaus, abonnementen, extra verzekeringen, korting op jouw eigen product of dienstverlening, etc.

Ben jij met jouw bedrijfstak of onderneming verbonden aan een cao (collectieve arbeidsovereenkomst)? Dan moet je mogelijk bepaalde secundaire arbeidsvoorwaarden verplicht opnemen in je loonvoorstel.

Wat is een prestatiebeloning?

Een prestatiebeloning is een bonus die je uitreikt aan jouw werknemer zodra hij of zij een bepaald resultaat heeft behaald. Men noemt deze premie, die fungeert als extra bron van motivatie, ook wel een flexibele, variabele of resultaatafhankelijke beloning.

Vertel je werknemer(s) duidelijk en concreet op voorhand wat de beloning inhoudt én voor welk objectief ze dient, zodat er geen misverstanden mogelijk zijn. Laat je personeel gerust mee nadenken over mogelijke doelstellingen - dit verhoogt het gevoel van betrokkenheid en vertrouwen.

Het is gebruikelijk om bonussen uit te keren aan het einde van een kalenderjaar; vergeet niet om ze apart te vermelden op de loonstrook. Houd je aan jouw belofte, zodat je geen wantrouwen, conflicten en teleurstelling zaait.

<p style="text-align: center;"><a class="btn btn-green" href="https://nl.ageras.com/boekhouder" target="_blank"> Vind hier uw boekhouder</a></p>

Stap 3: Bouw een salarishuis

Vooral grotere bedrijven gebruiken een salarishuis of loongebouw: in deze constructie kunnen ze namelijk een vaste salarisstructuur uittekenen, wat de invoering van loonsverhogingen en het aannemen van nieuwe personeelsleden vergemakkelijkt en stroomlijnt.

Via specifieke loonschalen bepaalt men welk salaris past bij een bepaalde ervaring, verantwoordelijkheid, een zeker opleidingsniveau, etc. Andere mogelijke factoren omvatten bijv. eventuele schaarste op de arbeidsmarkt en de geografische regio in kwestie.

Met een dergelijk systeem bied je jouw werknemers een transparant beeld van de redenering achter het bedrag op hun loonstrook, en weten ze welke groeimogelijkheden je in de aanbieding hebt. Ook helpt het om jaloezie tussen personeelsleden te bestrijden.

Stap 4: Controleer je totale loonkosten

Nieuwe medewerkers brengen altijd een prijskaartje met zich mee voor het bedrijf, maar sommige werkgevers hebben het moeilijk om in te schatten hoe groot dat kostenplaatje nu eigenlijk is.

Aan de basis van het salaris liggen het brutoloon en het nettoloon. Het brutoloon is het bedrag dat de werknemer volgens de arbeidsovereenkomst iedere maand verdient. De werkgever vermindert dat getal vervolgens met alle loonheffingen, waarna hij of zij het overblijvende bedrag (het nettoloon) aan de werknemer uitkeert.

Een werknemer kost je echter altijd meer dan zijn of haar brutoloon. Je werkgeverslasten stoppen namelijk niet zodra je de loonheffingen hebt afgetrokken. Zo kan je sector en/of cao bijkomende verplichtingen opleggen, zoals bijv. extra vakantiedagen of vakantiegeld. Stel dus een handig overzicht op van al jouw directe en indirecte personeelskosten, zodat je geen enkele euro over het hoofd ziet.
De totale loonkosten verschillen per sector, maar over het algemeen ben je per werknemer niet alleen hun brutoloon kwijt, maar ook aanvullende kosten die oplopen tot 20 à 35% van dat brutosalaris.